Empresas mexicanas como promotoras equidad social

Se habla de la inequidad social y la inequidad económica que impera en el país, pero las empresas poco han hecho por tener una mayor equidad en su interior, tanto social como económica.

Anabella Dávila, especialista en gestión estratégica de recursos humanos, dijo que los departamentos de recursos humanos tienen una función social muy importante y pueden desempeñar roles aún más relevantes.

De inicio, son áreas a la que pocas veces se le permite explorar sus virtudes como agentes de cambio y cohesión a través de sus tareas: reclutar, seleccionar y promover, entrenar y desarrollar, recompensar y reconocer al personal al interior de una compañía, destacó Anabella Dávila, del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM).

“La responsabilidad social es un movimiento muy fuerte a nivel mundial pero generalmente se ve de la compañía hacia afuera y hay poco hecho al interior de las compañías con el personal que labora en ellas. Respecto al tema de recursos humanos, analizo las nuevas prácticas y tendencias que se tienen que incluir para estar acordes con los Objetivos de Desarrollo del Milenio de la Organización de las Nacionales Unidas relativos a ofrecer trabajo decente”, destacó la especialista en teoría de la organización y gestión estratégica de recursos humanos.

Casos de empresas como FEMSA, compañía que participa en la industria de las bebidas en México y América Latina, cuenta con programas educativos en los que los empleados de manera voluntaria participan como tutores en línea para formar a otras personas que buscan completar sus estudios, y estas iniciativas son el objeto de estudio de la investigadora adscrita a la Escuela de Graduados en Administración y Dirección de Empresas (EGADE Business School) del ITESM con sede en Monterrey.

Dávila se interesó en este campo al ver que las investigaciones se centraban en hacer que las compañías incrementaran sus utilidades, así que decidió enfocarse en temas que sirvieran al desarrollo de la comunidad y al país a través del empleo. “En las compañías no se ve al empleado como un representante de la comunidad sino como una persona, pero un empleado tiene una familia que depende de él o ella, con sus ingresos se benefician, a su vez, otras personas. La idea es ver los efectos de forma más amplia”.

Se habla de la inequidad social y la inequidad económica que impera en el país, pero las empresas poco han hecho por tener una mayor equidad en su interior, tanto social como económica, señaló la especialista, integrante de la Academia Mexicana de Ciencias, que agregó que la discrepancia en sueldos y salarios del personal de una empresa es un ejemplo de ello.

“Mientras tenemos altos directivos que ganan cantidades estratosféricas entre sueldos, prestaciones, bonos y otros beneficios, hay trabajadores en planta que están muy ajustados a los estándares de un marcador local, con un sueldo poco competitivo. Es un tema en el que recursos humanos debe poner atención”.

Aunque en México la economía es dinámica, como en otros países de América Latina, los vaivenes de los mercados internacionales, nacionales y locales afectan la conservación del empleo. Así que salvar los empleos es otra estrategia de responsabilidad social muy importante; crearlos es un tema muy claro en el discurso de nuestros empresarios, pero salvarlos de los dinamismos de la economía es un gran desafío.

Si la gente no tiene empleo hay crisis social, reconoció la investigadora del ITESM, por lo que, en lugar de hacer despidos masivos de personal, algunas compañías han implementado estrategias como esquemas de jubilaciones tempranas, cambios de puesto y reasignación de tareas, y para aquellos que ya no están contribuyendo más con la empresa las áreas de recursos humanos les ayudan a tener una transición digna del empleo al desempleo y/o buscar trabajo en otro lado.

En cuanto a la equidad social, las prácticas de reclutamiento, selección, entrenamiento, promociones, meritocracia, etcétera, guardan una inequidad de manera sistemática, consideró la experta. “No debe favorecerse a individuos que pertenezcan a una clase social específica o que pesen más los apellidos o la escuela a la que asistieron para la contratación de personal. Son factores que no deben influir en las empresas, pero esto es muy difícil de lograrlo”.

La doctora en administración educativa por la Universidad Estatal de Pennsylvania, en la que fue becaria Fulbright, ha documentado casos excepcionales registrados desde finales del siglo XIX de empresas que invertían en instituciones para el desarrollo comunitario, por ejemplo, construían escuelas, hospitales, clínicas, farmacias.

Estos proyectos se caracterizaban por ser las empresas las que impulsaban las iniciativas y luego estas alcanzaban su desarrollo por sí mismas.

“Le llamamos infraestructura social. Estos temas son interesantes porque en otros países no se ven. Hay empresas mexicanas que reportan que invierten en infraestructura para introducir agua potable, pavimentar calles, pintar fachadas de las casas en las calles principales de las pequeñas poblaciones, introducir tiendas de conveniencia en lugares donde no las hay. Hay comunidades que reciben positivamente estas acciones y hay otras que son muy tradicionales y no aceptan este tipo de ayuda”, expuso Dávila.